• Natália Ribeiro

Liderança para “servir”

Há muitos anos que se fala e se escreve sobre gestão, liderança, mas poucos reconhecem que qualquer profissional, que atue como líder de uma equipe, precisa ter habilidade em “servir” aos seus colaboradores, colocar-se à disposição para ensinar, contribuir com o crescimento destes.


Um elemento de ligação, o estilo de liderança. Os princípios e os valores da organização devem nortear o modo como é exercida a liderança. O modelo de gestão de pessoas deve primar pela indução do estilo mais apropriado aos objetivos organizacionais (Camacho, 2016).


Hunter, 2006 afirma que os princípios da liderança servidora podem ser apreendidos e aplicados por quem tem a vontade e a intenção de mudar, crescer e melhorar.


As instituições, em especial o setor de Recursos Humanos, precisam mudar sua estrutura do subsistema Treinamento e Desenvolvimento, no que se refere as lideranças, as pessoas que são lideradas e a relação entre eles. É necessário reconhecer que os antigos conceitos e comportamentos quanto ao controle e métodos de comando de equipes, são ineficientes frente ao novo mercado de trabalho.


O maior indicador de saúde ou doença organizacional está na liderança ou em sua ausência, pois o líder é o responsável pelo crescimento e declínio de qualquer coisa, afinal tudo começa com quem está no topo, quem está no âmbito estratégico da organização.


Os programas de T&D em dias atuais devem desenvolver uma liderança que valoriza ideias, contribuições e regularmente busca opiniões com seus colegas de trabalho, estabelecendo uma cultura de confiança e respeito.


O desenvolvimento de lideranças com perfil servidor exige dos profissionais motivação, feedback e pôr em prática no seu dia a dia. Agir numa mistura equilibrada em ser líder e servo.


O profissional com essa característica é encorajador e possui um grande poder de persuasão na sua comunicação, querem fazer a diferença na vida das pessoas e causar impacto positivo na organização. Além disso, pensa constantemente nas futuras gerações, no próximo líder e nas próximas oportunidades, fazendo escolhas para beneficiar o futuro (França, 2017). Qualquer líder tem a missão de criar e contribuir o desenvolvimento de mais líderes.


Quando a organização faz sucesso, é indicador que cada colaborador assumiu a responsabilidade e o compromisso em liderar suas funções com afinco.

Mas é preciso perguntar: serão pessoas e profissionais melhores em consequência dessa convivência e influência de um líder que serve? Ficarão inspiradas a exercer seu papel na empresa, baseado nos valores e princípios organizacionais? Antes dessa resposta, quem exerce liderança precisa estar convincente que liderar é uma profunda interferência e influência sobre as pessoas.


Segundo Hunter (2006, p. 30) há muitos céticos sobre a eficácia da liderança servidora. Muitos afirmam o líder servidor de inverter a pirâmide organizacional. Existe de fato uma preocupação com a “pirâmide” e um certo ar autocrático quando se trata de determinados aspectos da gestão da organização, como a missão (para onde vamos?), valores (quais são as regras de comportamento no ambiente de trabalho?, padrões(como vamos pedir e mensurar a excelência?) e responsabilidades ( o que acontece se houver diferenças entre padrões e desempenho?).


Enquanto a liderança tradicional age no exercício do poder por seus colaboradores “no topo da pirâmide”, a liderança servidora age diferente. O líder-servidor compartilha o poder, coloca as demandas dos outros em primeiro lugar e não mede esforços para que as pessoas a se desempenhem da melhor forma possível. Autoridade é diferente de poder, pois envolve a habilidade de persuadir o outro a buscarem os mesmos objetivos na empresa, a desempenhar seu papel na instituição de com entusiasmo e vontade.



Figura - site orirh.com.br

Algumas estratégias na organização contribuem para que os líderes abram espaço para as demandas dos seus liderados, e assim, construa um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável:

  • Procure promover uma cultura de constante aprendizado na sua equipe;

  • Criar uma cultura de confiança com seus colaboradores, com trocas de opiniões e momentos de diálogos, valorizando a liberdade, a autonomia, o respeito e o encorajamento como pontos fundamentais;

  • Enfatizar, por meio de metodologias de reconhecimento, a importância de um ambiente colaborativo saudável e da construção do senso de comunidade;

  • Distribuir a tomada de decisões entre seus colaboradores, principalmente, àqueles mais próximos dos clientes.

Lacerda (2005) relata que o maior propósito dessa liderança é ajudar a sua equipe a se desenvolver, é estar mais preocupado em servir os seus liderados, do que apenas dar ordens. É aquele que percebe que o seu sucesso depende diretamente de sua equipe. Pensando e agindo assim, recebe mais retornos que os outros tipos de liderança. Trata-se de um líder espiritualizado, que ajuda em vez de ser servido e acima de tudo é ético.


Mudar as pessoas dentro da organização é tarefa árdua e contínua, mas cabe ao gestor criar métodos que levem sua equipe a uma melhor performance profissional e pessoal, principalmente em tempos em que a competitividade é que dita as regras do mercado.


Empresas são formadas por pessoas, com histórias, formações e crenças diferentes. Por isso, saber comunicar, engajar, inspirar e motivar os profissionais são habilidades importantes para o desenvolvimento de bons líderes, capazes de movimentar o time para colocar as ideias em prática em busca dos melhores resultados.


Empresas que conseguem conexões emocionais com seus times tendem a ter profissionais mais comprometidos com os objetivos e metas compartilhadas com a empresa, o que melhora o ambiente de trabalho e a produtividade de todos. É isso que gestores de RH e empreendedores precisam ter em mente na hora de contratar. As empresas precisam contratar profissionais alinhados com a sua cultura, qualificados para o cargo e que atendam aos requisitos da vaga, no menor tempo possível (Catho, p.5).

De acordo com um artigo publicado recentemente na Harvard Business Review, times com líderes inclusivos têm maiores chances de (Catho, p.5):

✓ 29% Maior colaboração

✓ 20% Decisão de alta qualidade

✓ 17% Maior performance

Liderança inclusiva é aquela que garante que todos os membros da equipe sintam que são tratados com respeito e justiça, são valorizados, sentem-se como parte importante da empresa, são confiantes e inspiram.


Para se adaptar a este novo cenário do mercado de trabalho, é importante desenvolver o treinamento de lideranças voltado para as soft skills, como inteligência emocional, capacidade de comunicação não-violenta, saber ouvir e argumentar de forma clara, por exemplo (Catho, p.5).


Considerações Finais


A atuação de prestação de serviço em consultoria de gestão, trouxe a convicção da importância de investimento dos líderes, seja de qual segmento for a empresa, para alcançar melhores resultados e reter colaboradores mais dedicados, conhecedores da empresa e que buscam aperfeiçoar-se cada vez mais no que fazem.


A cultura organizacional é um tema extremamente complexo e ambíguo, mas que é de vital importância para as organizações em geral. É o elo crítico entre a empresa e o nível de motivação dos empregados para darem o melhor de si, liberar a criatividade, trabalhar com intensidade, atuar com senso de urgência e dispender um esforço extra quando necessário. Tornar que todos estejam comprometidos com uma visão comum.


Os ideais e comportamentos que uma empresa adota e considera importantes variam muito, que define uma organização com suas peculiaridades.


Considerando a complexidade nas estruturas das empresas, que nem sempre é atingível propagar valores e princípios, podemos através dos empregados que lideram as equipes como meio de estreitar e reduzir esses “vácuos” existentes entre a cultura organizacional e os colaboradores.


E o ponto de partida para alcance do propósito de fortalecer a cultura e proporcionar aos colaboradores um constante aprendizado, é o treinamento e desenvolvimento dos líderes da organização, que possuam habilidades, competências e atitudes com a aplicação dos princípios da liderança servidora.

Com bons líderes é possível multiplicar os resultados por meio do desempenho grupal de alto nível, possibilitando feitos inalcançáveis por um só indivíduo. A partir da postura dos líderes geralmente determinamos o ritmo e os resultados de todo um grupo de trabalho. O empenho e desempenho em não medir esforços para realização de compromissos da organização, estimula o mesmo grau de dedicação de parte do grupo.


Líderes que continuamente promovem a responsabilidade melhoram a maneira de execução do trabalho, oferecem produtos e serviços de alta qualidade e asseguram o comprometimento de todos os empregados. Muitos são os meios pelos quais os líderes constroem a responsabilidade como capacidade organizacional. Os resultados quando são alcançados para a organização sob a forma de aprendizado, precisam encorajar e experimentar constantemente.


Quando delegamos, estamos encorajando aos colaboradores a cumprir suas atribuições com autonomia e responsabilidade. Dessa forma, que permitimos que as pessoas cresçam e se desenvolvam. E ninguém mais apropriado para promover esse ambiente de confiança que os líderes das equipes que devem ser referência, exemplo a ser seguido.


Torna-se um líder servidor que promove essa cultura fortalecida e que está em constante aprendizado e desenvolvimento, exige compromisso, humildade, respeito ao outro, altruísmo e muita paciência.

É preciso se submeter a uma árdua e longa caminhada com disciplina para incorporar uma postura de liderança que possua a extraordinária capacidade de demonstrar ao mesmo tempo um rigor implacável e uma afetividade sincera com seus liderados, levando-os ao caminho certo, ajudando-os a serem melhores como pessoas e profissionais de um mercado tão competitivo como temos atualmente.


Cada vez mais, o alinhamento entre o propósito da empresa e dos profissionais é essencial para uma parceria profissional longa e de sucesso. As organizações devem se posicionar que utiliza uma série de estratégias, ferramentas e técnicas para aumentar a percepção positiva da empresa dentro do escritório e fora dele — ajudando a atrair talentos.


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS


1. Reichel, Harduin. / Treinamento e Desenvolvimento. / Harduin Reichel — Curitiba: IESDE Brasil S.A. 2008.

2. Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP: Manole, 2014

3. DAFT, R.I. Administração. 4 ed. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos – LTC, 1999.

4. Hunter, James C. Como se tornar um líder servidor – Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

5.http://www.cursosonlinesp.com.br/product_downloads/t/curso_administra_o_de_rh__ 50649.pdf – Pesquisa em 23 de setembro de 2020.

6. Ulrich, Dave. Liderança orientada para resultados: como líderes constroem empresas e aumentam a lucratividade / Dave Ulrich, Jack Zenger, Norm Smallwood; Tradução de Afonso Celso da Cunha Serpa – Rio de Janeiro: Campus, 2000.

7. https://qdoc.tips/treinamento-e-desenvolvimento-harduin-rechelpdf-pdf-free.html - Pesquisa feita em 23 de setembro de 2020.

8.https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-presidente/o-que-e-lideranca-servidora/

Artigo “O que é liderança servidora?” - Pesquisa em 24 de setembro de 2020.

9. LACERDA, Daniela. O Líder Espiritualizado. Você S.A. São Paulo, n 82, p.22-30, Abr 2005.

10.https://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/administracao/lideranca-servidora-osnovos-lideres.htm. Pesquisa em 24 de setembro de 2020.

11. Ebook “Tendências de RH em 2020” – Catho, 2019.

12. Camacho, Marcelo. Gestão Estratégica de Pessoas. Marcelo Camacho. Rio de Janeiro: SESES, 2016.