• Natália Ribeiro

Foco em desenvolvimento de líderes

Segundo Ulrich (2000, p.177), para construir o valor patrimonial, a empresa precisa investir na qualidade da gestão. O impacto da qualidade da gestão que os novos líderes impõem às empresas se manifesta por meio de várias abordagens e iniciativas. Frequentemente, os líderes trazem às empresas equipes com novo olhar gerencial, injetam novos talentos e impregnam a empresa uma nova visão e energia.

Nos últimos anos, o aprendizado em exercício, se tornou uma forte tendência no desenvolvimento de líderes.


O planejamento de programas de treinamento e desenvolvimento para lideranças ajudam na contribuição de uma organização proporcionando a todos os empregados um senso de direção comum. Essa direção é comprometer-se com os colaboradores engajados na busca de um ambiente corporativo agradável, harmônico com convicção dos seus valores e missão e visão.


Quando a Gestão de Pessoas assume o protagonismo na formação dos colaboradores, a empresa colherá frutos importantes. Além de melhorar indicadores-chave de RH, as metas de treinamento e desenvolvimento de pessoas integram a perspectiva de aprendizado e crescimento da estratégia de negócios. Alguns dos ganhos são: reduzir gaps de competência, melhorar indicadores de RH, fortalecer a cultura organizacional, desenvolver talentos.


Ulrich afirma que esses programas de aprendizado em ação são bem sucedidos porque os participantes transferem imediatamente o aprendizado para situações reais do negócio.




Aos líderes que estão no topo de uma empresa, torna-se inerente ao cargo que ocupam, a responsabilidade em estabelecer metas estratégicas, determinar valores para o negócio e ter certeza de que tem as pessoas certas para implementar as estratégias de acordo com os valores.

O mercado atual e competitivo exige que os valores de uma organização sejam claramente definidos e praticados pelos seus líderes, assim as fazem fortes frente ao cenário de competitividade existente.

O aspecto da liderança, muitíssimo importante no contexto de uma cultura organizacional, os especialistas como Noel Tichy, afirmam que todo bom líder necessariamente é um bom contador de histórias.


O verdadeiro líder é aquela pessoa que tira lições das próprias experiências para inspirar e guiar suas equipes. Ele não precisa viver experiências extraordinárias para se inspirar. Em todas as esferas da vida, líderes de sucesso são capazes de articular, de traçar um cenário, de contar uma história sobre o lugar para onde todos estão indo. O que os torna líderes, e não apenas contadores de histórias, é que seus relatos são tão convincentes que as pessoas acabam se juntando a eles.


Ulrich (2000, p. 231) afirma que a responsabilidade dos líderes que desenvolvem líderes orientados para resultados é compartilhada. Os atuais líderes que exercem funções de gerência de líderes, cujos membros serão ainda mais capazes.

Ser líder é orquestrar pessoas para que todos alcancem os objetivos definidos pela organização, de uma forma que tenha habilidade de lidar com pessoas de diferentes características e alcançar o alinhamento delas.


As lideranças em suas funções conseguem tornar as ações desenvolvidas de forma atingível e mais humano, fornecem modelos que possam ser seguidos pelo seu exemplo), simbolizam a organização para o mundo exterior; estabelecem padrões de comportamento e desempenho; motivam os empregados fornecendo uma influência duradoura.


Os resultados para os colaboradores aumentam o capital humano. O treinamento e desenvolvimento dos líderes para avaliação e aprimoramento da capacidade e do comprometimento dos colaboradores abrangeria a coleta de dados sobre a aptidões dos colaboradores antes de um workshop, a definição clara das expectativas dos colaboradores, a avaliação das habilidades dos colaboradores e a criação de oportunidades para que os colaboradores aumentem o capital intelectual. Essas habilidades são apreendidas e aprendidas por meio de estudos de cases, projetos e programas de ação, relacionando a teoria com a prática, proporcionando momentos de aprendizados pessoal entre os líderes e colaboradores (Ulrich, 2000).


Transformar a empresa numa organização que aprende, por meio do desenvolvimento das competências e habilidades de seus colaboradores, e no compartilhamento de conhecimento entre as unidades trará um círculo virtuoso de boas práticas e resultados alcançados. Assim é provável que aumentem o comprometimento dos colaboradores, reduzam o turnover e que as equipes se tornem de alto desempenho e a empresa construa uma cultura de confiança.